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一个企业的最大危机,就是员工都变成了“沉默的大多数”
来源: 行业资讯 发表时间:2016-12-28 17:39

虽然很多人都觉得工作中遇到问题应该表达出来,但是其实很少有人真正做到。可以看看最近调查的一些案例:

 

“有个助理最近总是跟人对着干,大家碰到她都小心翼翼的,宁愿自己多做点也不愿找她合作。她的领导也不敢惹她。这种情况持续了多年,一直到她退休。”

 

“公司里遇到问题都没法做计划,大家悄悄商议就过去了。有时每个人都知道方案有很大的漏洞,也都要耗费好几个月执行。长此以往,企业达不到既定的发展目标,也没有足够数据预测未来的业绩。”


 

“公司总裁兼CEO突然去世后,高层管理者包括我自己都觉得很悲痛。虽然失去了CEO公司的发展会有些迷茫,但是我们都知道该挺过难关。然而,我们处理事务时都是简单的‘公事公办’。公司里充满了焦虑的气氛,作为高层管理者,我们没有安抚员工的担心和恐惧(例如,‘公司能不能经营下去?’‘我的工作能不能保住?’‘到底发生了什么?’之类),结果是CEO离世不到半年,员工流失了近四分之一。

 

列举的这些并不是细枝末节,因为以上每个案例中出现的负面氛围,都产生了不良后果,导致企业蒙受了损失。

 

在之前的研究中,当被询问遇到插队会如何应对时,大多数人表示会迅速有技巧地告诉插队者返回队尾。然而,实际情况却并不是这样。我们去了一家大型购物中心,带着针孔摄像机,想看看人们对于插队的反应。结果是:大多数被插队的人往往只是表现地很沮丧,但却一言不发。有些人会对插队者露出鄙视的神情,也有些人会向身旁人抱怨。在整个研究中,只有25人对插队行为提出了抗议。

 

沉默的成本和后果是什么?我们总结了5种导致人们沉默的常见情形。其中包括:

 

§ 战略性失误

 

计划或流程存在问题,导致员工不愿表达。如果领导层没有与专家讨论,或是不理会员工的态度,问题可能会恶化。

 

§ 挑剔的同事

 

很多人都不敢直面那些粗鲁强硬、既充满戒备心又不尊重别人的同事。面对欺凌、骚扰、不公平的指责以及背后中伤等,大多数人往往隐瞒信息、不愿意指出和反馈。

 

§ 懒惰不称职的同事

 

这些人自身不愿与同僚或直接下属讨论工作问题以及检讨反思,他们对于工作不够投入。

 

§ 强势型老板

 

公司领导全盘掌控,利用职权推进进程,无法公开讨论方案的可行性。

 

§ 管理层混乱

 

管理者没有对员工的工作职责、规范等进行清晰界定。如果不能创造自由包容的表达环境,员工就会觉得开口有风险。

 

在以上情况下,我们的研究对象都没有表达意见,而是退而求其次寻找其他解决办法:向别人抱怨(78%),增加工作量或做些不必要的工作(66%),对问题进行思考(53%),或是感觉愤怒(50%)。事实上,这些退而求其次的做法不仅没有任何帮助,反而会帮倒忙,而且白白浪费了大量时间。

 

幸运的是,沉默的文化是可以改变的,但只有领导者带头示范并且坦率公正时才能实现。人们通常在拥有安全感的情况下,才会大胆表达意见。如果领导者亲自参与谈话,那么员工往往会更有勇气表达自己的看法,也更有自信提出意见。此外,包容与尊重也会让人们更愿意表达想法、意见和观点。

 

下面列出了4项策略,可以将公司文化由“沉默”转为“对话”。

 

进行反向思维

 

表达与否的决定性因素往往是风险。所以,在提出自己的想法之前,你可以率先考虑沉默的风险,然后再考虑大胆表达意见存在的问题。这样一来,通过简单地调整评估风险的方式,说出意见的可能性就大大增加了。

 

不断调整情绪

 

对话效果不佳的原因往往是其中一方被惹恼、激怒或产生反感。勇敢表达意见的人往往更深有体会,而不是单纯停留在言语表面。所以,你在表达想法之前不妨先敞开胸怀,把他人当作理智、公平的人,以此缓和强烈的情绪,创造良好的对话氛围。

 

让对方拥有安全感

 

在缺乏安全感时,人们往往会提升戒备心。所以在开始高风险的谈话前,表达意见的一方最好先安抚另外一方,强调善意和尊重。在对方感受到尊重、相信你的动机后,就会逐渐减少戒备并开始倾听,哪怕话题并不会令人愉快。

 

与对方进行对话

 

在让对方确信你没有恶意并坦率地表达自己的意见后,你要邀请对方加入对话,鼓励他们说出不同的意见。因为真正擅长谈判的人往往不仅会清晰表达个人观点,还更加擅长倾听。

 

如果领导者能够以身作则做到以上4条,那么公司就有可能营造“对话”沟通的氛围。员工会愿意踊跃发言,积极表达意见,甚至与同事争辩,从而使得团队更有凝聚力,更加高效。请记住,“对话”式的公司文化不仅意味着员工工作得更快乐、更投入,更重要的是会决定公司的未来。

 

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